Digital Leadership: Was die neue Arbeitswelt für eine Unternehmenskultur 4.0 bedeutet

Neue Generationen von Mitarbeitern bringen ihre Ideen, Ansätze und Vorstellungen in Unternehmen ein und haben damit auch einen starken Einfluss, schreibt unser Autor in Konrads Management-Kolumne.

Auch wenn Begriffe wie Homeoffice, Work-Life-Balance und Sabbatical selbstverständlich im alltäglichen Sprachgebrauch angekommen sind, ist der Gedanke von sinnhafter Arbeit historisch neu. Lange Zeit – teilweise bis in die Gegenwart – waren die große Mehrheit der Jobs streng weisungsgebundene Posten. Eigeninitiative, selbständiges Denken oder Kreativität waren dort nicht gefordert. Der Übergang in die Wissensgesellschaft markierte einen Paradigmenwechsel. In der westlichen Gesellschaft kommt nach einer langen Phase des Aufschwungs und des persönlichen Luxus eine Sehnsucht nach immateriellen Werten auf.

Arbeitnehmer suchen einen Sinn in ihrer Arbeitstätigkeit

Um Mitarbeiter der Wissensgesellschaft für sich zu gewinnen und an sich zu binden, müssen Unternehmen ihre Kulturen und Führungsstrukturen verändern. Gleichzeitig wünschen sie sich Mitarbeiter, die sich durch Kreativität, Empathie und die Fähigkeit des ganzheitlichen Denkens auszeichnen.

Nach dem Vorbild der vernetzten Computer und des Internets spielt das Denken in Netzwerken auch für Mitarbeiter eine wichtige Rolle. In vielen Unternehmen haben Collaboration, Co-Creation, Crowdsourcing und die Weisheit der Vielen Einzug erhalten. Durch das Lernen von anderen Wirtschaftsbereichen entstehen Cross-Innovations. Eine lernende Organisation erwartet diese Eigenschaft auch von ihren Mitarbeitern.

Strukturen treffen auf Freiräume

Eine hierarchische Struktur ist für die Organisation von komplexem Wissen nicht erforderlich – im Gegenteil. Mitarbeiter brauchen fluide Strukturen mit reichlich Freiräumen, um Wissen in der ihnen eigenen Weise zu verarbeiten, sich zu vernetzen und Innovationen hervorzubringen. Wissen, Vernetzung und Kreativität werden zu Schlüsselressourcen.

Die Unternehmenskultur 4.0 muss flexiblen und mobilen Arbeitsformen Raum geben. In vielen Unternehmen entstehen moderne Raumkonzepte, die produktives Arbeitenund eine kreative Atmosphäre verbinden. Co-Working meint räumliche und geistige Zusammenarbeit. Im passenden Raum können Mitarbeiter konzentriert Konzepte entwickeln und wenig später mit Kollegen in einem spontan einberufenen Brainstorming an einem Design-Thinking-Prozess teilnehmen.

Die folgenden Punkte sollte eine Unternehmenskultur 4.0 integrieren, wenn sie junge Mitarbeiter anziehen und binden möchte

1. Digital Leadership

Junge Mitarbeiter brauchen ein neues Führungskonzept. Früher stützte sich die Autorität einer Führungskraft auf ihre Position in der Hierarchie einer Organisation. Heute muss sich die Führungskraft die Autorität bei den Mitarbeitern „erarbeiten“. Mitarbeiter prägen Führungsstile stärker als die Führungskräfte selbst: Junge Mitarbeiter erwarten eine direkte Feedbackkultur sowie eine konstruktive, partnerschaftliche Zusammenarbeit. Gebraucht werden dafür starke Führungskräfte, die motivieren und begeistern, aber auch loslassen können.

2. Agile Strukturen

In der Wissensgesellschaft werden klassisch hierarchische Organisationsmodelle durch Netzwerkstrukturen in Unternehmen abgelöst. Junge Mitarbeiter fordern flache, flexible Hierarchien. Dafür müssen Unternehmen agile Strukturen schaffen. Gemeint sind Homeoffice und „Vertrauensarbeitszeiten“ statt starren Präsenzmodellen und auch die Offenheit für innovative Organisationsmodelle. Flexible Strukturen, besonders bei jüngeren Führungskräften, tragen dazu bei, Volatilität abzumildern, indem gezielt Interimslösungen, intelligente Rückkehrstrategien oder institutionalisierte Auszeitmodelle angeboten werden.

3. Mitarbeiterkommunikation

Organisationsstrukturen und Kommunikationsverhalten beeinflussen einander gegenseitig. Wenn Unternehmen agile Strukturen aufbauen, verändert sich auch die Kommunikation mit den Mitarbeitern. Auch die unternehmensinternen Medien stehen ganz im Zeichen von Kollaboration und Vernetzung. Social Intranets unterscheiden sich von klassischen Intranets in einem wichtigen Aspekt. Das klassische Intranet ist eine kommunikative Einbahnstraße – Mitarbeiter werden informiert. Bei Social Intranets können Mitarbeiter die Chatfunktion nutzen, Dokumente austauschen und das Knowledge-Management vorantreiben. Weitere Beispiele sind virtuelle Meetings wie Google Hangouts und Apps statt gedruckter Mitarbeiterzeitschriften.

4. Talent Management

Im Angesicht des Fachkräftemangels ist der „War for Talents“ ausgebrochen. Unternehmen suchen für klar definierte Vakanzen passgenau qualifizierte Bewerber. Lebenslanges Lernen und Mitarbeiterbindung werden zu Schlüsselthemen der Personenabteilung und müssen von der Unternehmensleitung als strategische Investments in unternehmensrelevante Kompetenzen angesehen werden. Coaching- und Mentoringprogramme können, verbunden mit interner Rotation, erste Schritte zur gezielten Weiterentwicklung jüngerer Führungskräfte sein.

5. Work-Life-Blending

In der modernen Arbeitswelt verschmelzen die Sphären von Arbeit und Freizeit, das sogenannte Work-Life-Blending. Junge Mitarbeiter haben den Anspruch, sich selbst zu entfalten – und gleichzeitig im Unternehmen ein ganzheitliches Wir zu erleben. Neu gegründete Startups oder besonders junge Firmen pflegen ihre Unternehmenskultur mit Feelgood-Beauftragten. Die Werte müssen offen gelebt und sichtbar sein. Nur so kann die Unternehmenskultur auf die Reputation einzahlen und ist über die sozialen Kanäle, Pattformen wie Kununu und letztlich Mundpropaganda kommunizierbar.

6. Räumliche Konzepte

Eine flexible Arbeitswelt braucht Digital Leadership, beidhändige Führung und Neugier-Management. Damit muss eine Neuausrichtung der Organisationsstruktur und der räumlichen Konzepte am Arbeitsplatz einhergehen. Der Coworking Space ist der Workspace der Zukunft. So entsteht ein Ort der Kollaboration. Mitarbeiter verbinden dort Arbeit und Leben in flexibler Form. Es entsteht eine Erlebniswelt, die Raum für konzentrierte Einzelarbeit, Coworking und spielerische Inspiration bietet und Innovationen fördert.

Das Unternehmen muss sich als organisches Konstrukt permanent den Herausforderungen der VUCA-Welt anpassen. Eine Unternehmenskultur 4.0, die sich als Netzwerkmentalität versteht, ist dafür eine zentrale Vorbedingung. Sie setzt dabei auf Kommunikation, Kollaboration und Kreation. Mitarbeiter werden früh ermächtigt, Verantwortung zu übernehmen – und werden so die agilen Führungskräfte und kreativen Mitarbeiter von morgen.



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